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Catégorie : Psychologie

  • Connaître sa valeur : et si le problème était votre environnement ?

    Connaître sa valeur : et si le problème était votre environnement ?

    Commençons par ce que vous avez le plus besoin d’entendre ou de lire à propos de vous :

    Vous avez de la valeur.

    Oui, vous.

    Et pourtant, il est parfaitement possible de passer une partie considérable de sa vie à en douter.

    Parce que nous faisons souvent une confusion assez redoutable entre notre valeur et la reconnaissance que nous recevons.

    Et pour comprendre la différence, parlons d’un objet parfaitement banal.

    Une bouteille d’eau.

    Une bouteille d’eau à 5 € n’est pas devenue meilleure

    As-tu déjà acheté une bouteille d’eau à l’aéroport et ressenti ce léger pincement au moment de la payer trois fois plus cher que d’habitude ?

    La même bouteille coûte beaucoup moins cher au supermarché. Encore moins lorsqu’elle fait partie d’un pack de douze.

    Pourtant, son contenu n’a pas miraculeusement changé entre le rayon du supermarché et la zone d’embarquement.

    Ce qui a changé, c’est le contexte : La disponibilité. Le besoin. Les alternatives. mais surtout, la situation dans laquelle cette bouteille se trouve.

    Autrement dit, sa valeur intrinsèque n’a pas nécessairement changé. Sa valeur perçue et la valeur qu’elle prend dans cette situation, oui.

    Et cette distinction devient beaucoup plus intéressante lorsqu’on l’applique à nous-mêmes.

    Et si vous n’étiez simplement pas dans le bon environnement ?

    Imaginez maintenant transposer cette réflexion aux personnes qui vous entourent.

    Est-il possible que, parfois, vous ne reconnaissiez pas toute la valeur qu’elles apportent simplement parce que vous avez pris l’habitude de leur présence ?

    Une personne peut sembler parfaitement ordinaire dans un environnement qui utilise peu ses qualités et devenir absolument remarquable ailleurs.

    Une collègue discrète peut passer relativement inaperçue au quotidien et devenir celle vers laquelle tout le monde se tourne lorsqu’une situation se complique.

    Quelqu’un considéré comme « trop pointilleux » dans une équipe peut devenir extraordinairement précieux lorsqu’un projet exige une rigueur impeccable.

    Une personne très créative peut se croire incapable pendant des années si elle évolue dans un environnement qui récompense avant tout la conformité.

    Alors lorsque vous doutez de votre propre valeur, il existe une question que nous oublions souvent de nous poser :

    « Est-ce réellement moi qui ne vaux pas assez… ou suis-je dans un environnement incapable d’utiliser et de reconnaître ce que j’apporte ? »

    (et je vous jure en tant que Projecteur en Human Design, je comprends TOTALEMENT et je suis, moi aussi, passé par là)

    Valeur personnelle et reconnaissance : ce n’est pas la même chose

    Nous avons tendance à chercher des preuves de notre valeur dans le regard des autres : Une promotion, un compliment, une augmentation, un message, une invitation, un client qui revient, une personne qui nous choisit.

    Et lorsque ces signes disparaissent, une conclusion peut surgir très rapidement :

    « Je ne dois pas avoir beaucoup de valeur. »

    Sauf que l’absence de reconnaissance n’est pas nécessairement une mesure fiable de la valeur.

    Tout le monde de peut ne pas voir ce que vous pouvez apporter.

    Une organisation peut utiliser très mal vos compétences.

    Une relation peut tellement s’être habituée à ce que vous donniez qu’elle ne le remarque même plus.

    Et, évidemment, il existe aussi des situations où nous devons développer une compétence, modifier un comportement ou apprendre à mieux montrer ce que nous savons faire.

    L’idée n’est donc pas de se raconter :

    « Je suis formidable, c’est simplement que personne ne me comprend. »

    Ce serait un petit peu trop beaucoup pratique.

    L’enjeu consiste plutôt à distinguer :

    ce que j’apporte, ce que je dois encore développer et ce que mon environnement est capable de reconnaître.

    Trois questions très différentes.

    Reconnaître la valeur des autres change aussi nos relations

    Cette réflexion fonctionne évidemment dans les deux sens.

    Est-il possible que certaines personnes autour de toi soient devenues tellement familières que vous ne voyez plus vraiment ce qu’elles apportent ?

    Quand on reconnaît la valeur de quelqu’un, on ne lui donne pas seulement un compliment ou un « merci » automatique.

    On peut soutenir ce qu’elle entreprend.

    Recommander son travail.

    Partager ce qu’elle crée.

    Lui donner du crédit lorsqu’elle apporte une idée.

    L’aider lorsqu’elle en a besoin.

    Lui dire précisément ce que sa présence ou son travail apporte.

    Parce que la reconnaissance n’est pas uniquement quelque chose que nous réclamons.

    C’est aussi quelque chose que nous pouvons apprendre à donner.

    Donner de la valeur pour mieux la reconnaître

    Il existe d’ailleurs quelque chose d’assez intéressant dans cette mécanique.

    Plus nous apprenons à identifier précisément la valeur que les autres apportent, plus nous développons notre capacité à reconnaître la nôtre.

    Parce que nous cessons progressivement de penser la valeur comme une espèce de classement général des êtres humains.

    Il n’existe pas un grand tableau Excel cosmique avec une note sur 100 à côté de chaque personne (Heureusement, parce que j’aurais quelques questions concernant les formules…)

    Il existe plutôt des qualités, des compétences, des sensibilités, des connaissances, des comportements et des manières d’être qui prennent une importance différente selon les personnes et les situations.

    Et parfois, quelque chose qu’on a longtemps considéré comme parfaitement banal chez soi est précisément ce qu’une autre personne trouve exceptionnel.

    Pourquoi ?

    Parce que pour soi, c’est facile et que… pour elle, ça ne l’est pas.

    Trouver l’environnement qui reconnaît votre valeur

    C’est peut-être finalement là que la métaphore de la bouteille d’eau devient la plus intéressante.

    Le but n’est pas de devenir une bouteille à 5 €. Enfin, chacun ses kinks vous me direz. 😏

    Le but est de comprendre qu’un environnement n’est jamais totalement neutre dans la perception que nous construisons de nous-mêmes.

    Certaines relations nous permettent de déployer nos qualités.

    D’autres les rendent presque inutiles.

    Certains environnements professionnels nous donnent l’impression d’être compétents.

    D’autres peuvent nous faire douter de compétences pourtant parfaitement réelles.

    Et parfois, nous consacrons une énergie considérable à essayer de devenir précieux pour un environnement qui ne cherche tout simplement pas ce que nous avons à offrir.

    Alors avant de conclure :

    « Je n’ai pas assez de valeur. »

    Une autre question mérite peut-être d’être essayée :

    « Où est-ce que ce que j’apporte de la valeur ? »

    La réponse peut changer beaucoup de choses.

    Et aujourd’hui, quelle valeur pouvez-vous reconnaître ?

    Il reste enfin l’autre moitié de cette histoire.

    Regardez les personnes qui vous entourent. Pas seulement celles qui brillent, hein ?! Pas seulement celles dont la contribution est évidente.

    Qu’est-ce que quelqu’un apporte régulièrement à votre vie et que vous avez  peut-être fini par considérer comme normal ?

    Dites-le !

    Remerciez !

    Recommandez !

    Soutienez !

    Rendez visible !

    Parce que reconnaître la valeur d’une personne ne diminue absolument pas la nôtre.

    Au contraire.

    Et la prochaine fois que vous allez payer une bouteille d’eau une fortune dans un aéroport, vous pourrez au moins transformer cette petite extorsion commerciale en rappel philosophique :

    le contexte dans lequel quelque chose est évalué ne dit jamais, à lui seul, tout ce que cette chose vaut.

    Et pour nous, c’est pareil.

     

    Bref. Vous avez de la valeur. Et si vous en doutez encore. Prenez une session avec moi, vous aller vite voir que j’ai ENTIEREMENT raison.

  • Se réconcilier avec l’erreur : apprendre à se tromper pour mieux progresser

    Se réconcilier avec l’erreur : apprendre à se tromper pour mieux progresser

    Et si faire des erreurs n’était pas le contraire de réussir, mais une condition nécessaire pour apprendre, progresser et oser ?

    Nous avons tendance à diaboliser l’erreur. Dès l’enfance, elle est corrigée, soulignée, parfois sanctionnée. Dans le monde professionnel, elle peut être vécue comme un aveu d’incompétence. Dans notre vie personnelle, elle vient parfois ébranler directement notre confiance en nous.

    À force de vouloir éviter l’erreur, nous finissons surtout par éviter le risque. Nous choisissons ce que nous savons déjà faire, nous hésitons à prendre des initiatives et nous renonçons parfois à des projets simplement parce que nous ne sommes pas certains de réussir.

    La peur de l’erreur peut alors devenir une véritable peur d’agir.

    Pourtant, on a le droit de se tromper. Mieux encore : dans de nombreux apprentissages, faire des erreurs est indispensable pour progresser.

    Faire une erreur, c’est quoi ?

    Les définitions classiques décrivent l’erreur comme le fait de tenir quelque chose de faux pour vrai, de se tromper dans un raisonnement, un jugement ou une action.

    Si cela est relativement exact, cela ne dit rien de ce que nous pouvons en faire.

    Je préfère une définition beaucoup plus simple :

    L’erreur, c’est ce qui se produit lorsqu’on expérimente.

    Et cette définition peut changer considérablement notre perspective.

    Expérimenter suppose que nous ne connaissions pas encore parfaitement le résultat. Nous formulons une hypothèse, nous agissons, nous observons ce qui se passe, puis nous ajustons.

    Apprendre de ses erreurs, c’est transformer une expérience imparfaite en information utile pour la suivante.

    L’erreur peut alors devenir un tremplin, un moteur de progrès et un espace de découverte.

    L’erreur peut-elle conduire à l’innovation ?

    L’histoire regorge de découvertes et d’innovations issues d’un résultat inattendu.

    Alexander Fleming n’avait pas prévu de découvrir la pénicilline lorsqu’il observa qu’une moisissure contaminant une culture bactérienne empêchait les bactéries de se développer. Ce qui aurait pu être simplement considéré comme une expérience contaminée devint le point de départ d’une découverte majeure.

    La différence n’est pas seulement dans l’erreur : elle est dans la capacité à observer ce qu’elle nous apprend.

    Même logique pour le Post-it. À l’origine, Spencer Silver, chercheur chez 3M, avait développé un adhésif qui ne correspondait pas à l’objectif recherché : il collait, mais faiblement et de manière repositionnable. Quelques années plus tard, Art Fry comprit l’intérêt de cette propriété et imagina son utilisation pour créer ce qui deviendrait le Post-it.

    D’autres inventions ou découvertes célèbres, du four à micro-ondes à certaines recettes de cuisine (la tarte tatin !), sont également liées à des accidents, des résultats inattendus ou des détournements d’usage.

    Toutes les erreurs ne produisent évidemment pas une invention révolutionnaire. Mais elles peuvent toutes contenir une information.

    Une erreur analysée devient une expérience.

    Une erreur comprise devient un apprentissage.

    Pourquoi avons-nous si peur de faire des erreurs ?

    Le problème n’est souvent pas l’erreur elle-même.

    C’est ce que nous croyons qu’elle dit de nous dans le regard des autres. 

    « Je me suis trompé » devient :

    « Je ne suis pas compétent. »

    « Je ne suis pas à la hauteur. »

    « Les autres vont me juger. »

    « J’aurais dû savoir. »

    C’est ici que la peur de l’erreur rejoint la peur de l’échec, le manque de confiance en soi et la peur du regard des autres.

    Nous ne cherchons alors plus seulement à éviter une conséquence désagréable. Nous essayons de protéger l’image que nous avons de nous-mêmes, ou celle que nous souhaitons donner aux autres.

    Et cela peut avoir un coût considérable : procrastination, perfectionnisme, difficulté à prendre une décision, peur de prendre des initiatives, renoncement ou besoin permanent d’être rassuré.

    Se réconcilier avec l’erreur ne signifie pas tout excuser

    Il existe néanmoins un piège : faire de « l’erreur est positive » une espèce de mantra béat.

    Toutes les erreurs ne sont pas souhaitables.

    Certaines ont des conséquences importantes. Certaines résultent d’une négligence. Et répéter continuellement la même erreur sans chercher à comprendre ce qui la provoque n’a rien d’un apprentissage.

    Se donner le droit à l’erreur ne signifie donc pas renoncer à la responsabilité.

    Cela signifie pouvoir se demander :

    Qu’est-ce qui s’est passé ? Pourquoi ? Qu’est-ce que cette erreur m’apprend ? Et qu’est-ce que je peux modifier la prochaine fois ?

    La responsabilité n’exige pas de se flageller. Elle exige de regarder suffisamment lucidement ce qui s’est produit pour pouvoir agir différemment.

    Apprendre de ses erreurs pour renforcer son expertise

    L’expertise ne consiste pas à ne jamais se tromper.

    Elle se construit aussi grâce à l’accumulation d’expériences, aux ajustements et à la capacité à reconnaître de plus en plus rapidement ce qui fonctionne… et ce qui ne fonctionne pas.

    Plus nous sommes capables d’analyser nos erreurs sans confondre notre comportement avec notre valeur personnelle, plus nous pouvons apprendre efficacement.

    Et surtout, nous retrouvons une liberté essentielle : celle d’essayer.

    Essayer une nouvelle manière de communiquer. Prendre une décision. Proposer une idée. Poser une limite. Changer une habitude. Lancer un projet. Dire quelque chose que nous n’avons encore jamais osé dire.

    Avec cette possibilité toute simple :

    Ça ne fonctionnera peut-être pas du premier coup.

    Et ce n’est pas nécessairement grave.

    Comment le coaching peut aider à dépasser la peur de l’erreur ?

    En coaching, la question intéressante n’est donc pas simplement : « Comment ne plus faire d’erreurs ? »

    Elle serait plutôt :

    « Qu’est-ce qui rend l’erreur si menaçante pour moi ? »

    Est-ce la peur du jugement ? Le perfectionnisme ? Une exigence excessive envers soi-même ? La crainte de décevoir ? Une difficulté à distinguer sa valeur personnelle de ses résultats ?

    C’est notamment ce que nous pouvons explorer ensemble chez Grenade Coaching.

    Le travail consiste à comprendre ce qui se joue derrière la peur de se tromper, puis à développer une manière plus constructive d’interpréter ses expériences, ses réussites comme ses échecs.

    Parce que l’objectif n’est pas de devenir quelqu’un qui ne se trompe jamais.

    C’est de devenir quelqu’un qu’une erreur n’empêche plus d’avancer.

  • Shadow Work : comment travailler avec sa part d’ombre ?

    Shadow Work : comment travailler avec sa part d’ombre ?

    L’automne est probablement la saison parfaite pour parler de Shadow Work, ou « travail de l’ombre ».

    Et non, malgré son nom délicieusement gothique, le Shadow Work n’est pas une activité inventée pour Halloween.

    Le terme désigne aujourd’hui différentes pratiques d’introspection inspirées notamment du concept d’Ombre développé par le psychiatre suisse Carl Gustav Jung.

    L’idée de départ est assez simple : nous ne connaissons pas nécessairement tout ce que nous sommes, ou tout ce que nous pouvons être. 

    Certains traits, émotions, désirs ou comportements correspondent parfaitement à l’image que nous avons de nous-mêmes et d’autres… beaucoup moins.

    Alors nous apprenons parfois à les dissimuler, à les condamner, à les réprimer ou simplement à ne plus les regarder.

    Jusqu’au jour où un déclencheur les fait réapparaître : Une dispute. Une jalousie inexplicable. Une critique qui nous met démesurément en colère. Une personne que nous ne pouvons mystérieusement pas supporter. Un échec. Une période de stress.

    N’importe quelle réaction étrange après laquelle nous nous demandons : « Mais pourquoi j’ai réagi comme ça ? »

    C’est bien le signe d’une ombre.

    Qu’est-ce que le Shadow Work ?

    Pour comprendre le Shadow Work, il faut d’abord comprendre ce que Jung appelait l’Ombre.

    Dans la psychologie jungienne, l’Ombre désigne schématiquement des aspects de notre personnalité que notre conscience ne reconnaît pas volontiers comme appartenant au « moi ».

    Et attention : notre part d’ombre n’est pas nécessairement notre part mauvaise.

    C’est là que le concept devient beaucoup plus intéressant.

    Nous pouvons évidemment rejeter notre agressivité, notre jalousie, notre égoïsme ou notre besoin de contrôle.

    Mais nous pouvons également avoir appris à cacher d’autres traits de notre personnalité, parce qu’elle ne serait pas socialement acceptable : notre ambition, notre sensualité, notre créativité, notre autorité, notre besoin de contrôle, notre vulnérabilité, notre besoin d’attention, notre capacité à dire non, notre envie d’être reconnu, ou même notre colère.

    Simplement, parce qu’à un moment de notre histoire, nous avons pu comprendre, ou du apprendre, que cette partie de nous était inacceptable, dangereuse, ridicule ou indésirable.

    « Une gentille fille ne se met pas en colère. »

    « Un homme ne pleure pas. »

    « Arrête de vouloir attirer l’attention. »

    « Sois raisonnable. »

    « Tu te prends pour qui ? »

    Alors nous apprenons. Nous adaptons notre comportement. Et certaines couleurs disparaissent progressivement de l’image que nous avons de nous-mêmes.

    Elles ne disparaissent pourtant pas nécessairement de nous.

    L’automne : une jolie métaphore de notre part d’ombre

    Regardez un arbre en été. Ses feuilles semblent vertes. Uniformément vertes. Puis arrive l’automne.

    Les jours raccourcissent, la production de chlorophylle diminue et les autres pigments présents dans la feuille deviennent progressivement visibles : Jaune, orange, rouge, cuivré, doré.

    Certaines de ces couleurs étaient déjà là. Nous ne les voyions simplement pas.

    J’aime beaucoup cette image pour expliquer le travail de l’ombre.

    Lorsque tout va bien, nous pouvons assez facilement maintenir l’image habituelle que nous avons de nous-mêmes.

    Puis arrivent la fatigue, le conflit, la peur, la frustration ou l’incertitude.

    Et quelque chose apparaît.

    « Je ne suis pas comme ça d’habitude. »

    Peut-être.

    Ou peut-être que vous êtes aussi comme ça.

    Et ce n’est pas nécessairement une mauvaise nouvelle.

    Pourquoi notre part d’ombre ressort-elle parfois dans les conflits ?

    Parce que nos relations constituent un extraordinaire révélateur.

    Imaginez quelqu’un qui vous agace prodigieusement.

    Il prend beaucoup de place.

    Il parle fort.

    Il semble extrêmement sûr de lui.

    Et chaque fois qu’il intervient, vous avez envie de lui encastrer un dictionnaire dans le ratelier.

    Pourquoi ?

    Première possibilité : il est réellement pénible (ne négligeons pas cette possibilité, heureuseent, le Shadow Work n’exige pas de transformer chaque connard rencontré en révélation spirituelle.)

    Mais il existe une deuxième possibilité intéressante :

    quelque chose chez cette personne vient toucher quelque chose chez vous.

    Peut-être vous interdisez-vous précisément de prendre de la place.

    Peut-être avez-vous appris qu’il fallait rester discret.

    Peut-être, même, enviez-vous secrètement cette capacité à s’affirmer.

    Ou peut-être cette personne ressemble-t-elle à quelqu’un qui vous a autrefois écrasé.

    Ce n’est pas une conclusion.

    C’est une piste.

    Et c’est précisément l’esprit intéressant du travail de l’ombre : remplacer parfois le jugement immédiat par une question.

    « Pourquoi cela me touche-t-il autant ? »

    La projection : quand notre ombre apparaît chez les autres

    C’est ici qu’intervient une autre notion importante de la psychologie jungienne : la projection.

    Nous pouvons parfois attribuer très fortement à quelqu’un d’autre quelque chose que nous avons du mal à reconnaître en nous-mêmes.

    Et là encore, prudence.

    Si quelqu’un se comporte effectivement de manière arrogante, constater son arrogance ne signifie pas automatiquement que vous êtes secrètement arrogant.

    Ce serait une utilisation particulièrement bourrine de la psychologie.

    En revanche, lorsque notre réaction paraît disproportionnée, répétitive ou étrangement chargée émotionnellement, cela peut devenir intéressant à explorer.

    Pourquoi cette caractéristique précise m’est-elle tellement insupportable ?

    Pourquoi ai-je besoin que cette personne cesse immédiatement d’être comme elle est ?

    Qu’est-ce que cela raconte de moi ?

    Le Shadow Work commence souvent dans (et grâce à) ce genre de fissure.

    Comment faire du Shadow Work concrètement ?

    Il n’existe pas une méthode officielle du Shadow Work avec douze étapes homologuées par Carl Jung.

    Aujourd’hui, l’expression recouvre différentes pratiques introspectives issues ou inspirées de plusieurs traditions psychologiques et du développement personnel.

    Mais on peut commencer très simplement.

    Prenez une situation qui déclenche chez vous une émotion particulièrement forte.

    Et posez-vous quelques questions :

    • Qu’est-ce qui vient exactement de se passer ?
    • Quelle émotion ai-je ressentie ?
    • Qu’est-ce qui m’a réellement blessé, énervé ou effrayé ?
    • Qu’est-ce que je reproche précisément à l’autre ?
    • Est-ce une situation que je rencontre régulièrement ?
    • Qu’est-ce que je refuse absolument d’être ?
    • Qui m’a appris que cette caractéristique était mauvaise ?
    • Est-ce qu’une petite partie de moi possède pourtant cette caractéristique ?
    • Cette partie cherche-t-elle quelque chose ?
    • Quel besoin pourrait se cacher derrière cette réaction ?

    Le but n’est pas de trouver immédiatement LA vérité cachée de votre inconscient.

    Le but est d’ouvrir des hypothèses.

    Quelques questions de Shadow Work qui secouent la pulpe.

    Vous cherchez des exercices de Shadow Work ?

    En voici un particulièrement simple.

    Complétez rapidement ces phrases, sans essayer de produire une réponse intelligente :

    Les personnes que je supporte le moins sont celles qui…

    Je ne voudrais surtout jamais devenir quelqu’un qui…

    J’ai honte lorsque…

    J’aimerais être capable de…, mais je ne me l’autorise pas.

    Lorsque quelqu’un me critique, ce qui me fait vraiment mal est…

    J’aimerais que les autres reconnaissent davantage chez moi…

    Je suis jaloux ou jalouse lorsque…

    Si personne ne pouvait me juger, je…

    Puis regardez vos réponses.

    Pas pour vous condamner.

    Pour chercher les répétitions.

    Parce que l’ombre adore les répétitions.

    Accepter sa part d’ombre ne signifie pas lui donner les clés de la maison

    Voilà une nuance importante.

    Faire du Shadow Work ne signifie pas :

    « J’accepte mon agressivité, donc désormais je peux envoyer chier tout le monde, c’est mon authenticité. »

    Non.

    Comprendre un comportement ne signifie pas l’autoriser.

    Reconnaître :

    « Oui, je peux être jalouse »

    est très différent de :

    « Puisque je suis jalouse, j’ai le droit de contrôler mon partenaire. »

    Reconnaître :

    « J’ai besoin d’être reconnu »

    ne signifie pas :

    « Tout le monde doit constamment me féliciter. »

    L’intégration consiste plutôt à pouvoir dire :

    « Cette partie existe en moi. Maintenant, qu’est-ce que j’en fais ? »

    Et c’est infiniment plus puissant que de consacrer son énergie à prétendre qu’elle n’existe pas.

    Et si notre ombre cachait aussi certaines de nos forces ?

    Alors soyons clair, nos zones d’ombre ne contiennent pas magiquement des « super-pouvoirs ».

    En revanche, certaines qualités peuvent avoir été rejetées en même temps que les comportements dont nous voulions nous protéger.

    Une personne ayant appris à ne jamais se mettre en colère peut avoir également appris à ne jamais s’opposer.

    Travailler sa colère peut alors l’aider à retrouver sa capacité à poser des limites.

    Quelqu’un qui rejette son ambition peut découvrir derrière elle un véritable désir de créer ou d’accomplir.

    Quelqu’un qui déteste son hypersensibilité peut apprendre à reconnaître la finesse de perception qui l’accompagne parfois.

    Une personne qui s’interdit d’être égoïste peut découvrir qu’elle ne sait tout simplement plus prendre soin de ses propres besoins.

    Une personne qui souffre d’anxiété mais qui la rejette peut simplement passer à côté de ses grandes aptitudes de perceptions fines et d’intuitions.

    Voilà pourquoi le Shadow Work ne consiste pas à éliminer l’ombre.

    Il consiste plutôt à récupérer ce que nous avions enfermé avec elle.

    Peut-on faire du Shadow Work seul ?

    Oui, dans une certaine mesure.

    Écrire.

    Observer ses réactions.

    Tenir un journal.

    Repérer ses déclencheurs émotionnels.

    Questionner certains automatismes.

    Tout cela peut constituer un excellent travail d’introspection.

    Mais nous rencontrons rapidement un problème assez amusant :

    nous essayons d’observer nos angles morts avec précisément le cerveau qui les a rendus invisibles.

    C’est là qu’un regard extérieur peut devenir utile.

    Un coach peut questionner une contradiction, repérer une répétition, détecter un mensonge qu’on se professe à soi-même, demander pourquoi un mot revient systématiquement ou vous faire remarquer que vous venez de contourner en mode bullet time quatre fois exactement la même question.

    Et parfois, vous répondrez :

    « Ah merde. »

    Personnellement, j’adoooore les « ah merde ».

    Ils indiquent souvent qu’on vient de trouver quelque chose d’intéressant.

    Shadow Work, coaching et psychothérapie : ne mélangeons pas tout

    Le Shadow Work en coaching peut être utilisé comme outil d’introspection pour explorer certains comportements, croyances, réactions émotionnelles ou dynamiques relationnelles.

    Mais tout ne relève pas du coaching.

    Lorsqu’une exploration fait émerger un traumatisme, une souffrance psychique importante ou des symptômes nécessitant une prise en charge clinique, le travail doit être effectué avec un professionnel de santé mentale qualifié.

    Le rôle du coaching n’est pas de traiter une pathologie ni de remplacer une psychothérapie.

    En revanche, il peut parfaitement vous aider à examiner :

    vos réactions,

    vos habitudes relationnelles,

    vos limites,

    vos contradictions,

    l’image que vous cherchez à donner,

    les comportements que vous répétez,

    et ces parties de vous que vous avez peut-être appris à tenir soigneusement hors champ.

    Faire de l’ombre une information plutôt qu’un ennemi

    Finalement, j’aime toujours autant ma métaphore de l’automne.

    Pas parce que l’automne serait une période magique pendant laquelle il faudrait absolument faire son Shadow Work avec une bougie parfumée, un plaid beige et un carnet acheté 27 € dans une boutique ésotérique.

    Mais parce que l’arbre nous offre une très belle image.

    Lorsque le vert disparaît, d’autres couleurs deviennent visibles.

    Nos périodes difficiles font parfois la même chose.

    Elles révèlent certaines peurs.

    Certaines colères.

    Certains besoins.

    Certaines contradictions.

    Certaines forces aussi.

    Le réflexe consiste souvent à vouloir immédiatement faire disparaître ce qui apparaît.

    Le travail de l’ombre propose une autre possibilité :

    regarder.

    Questionner.

    Comprendre.

    Puis choisir consciemment ce que nous voulons en faire.

    Votre ombre n’est peut-être pas la partie de vous qu’il faut éliminer.

    C’est peut-être simplement la partie de vous que vous n’avez pas encore appris à regarder en face.

    Et si vous avez besoin d’un regard extérieur pour aller voir ce qui se cache derrière certaines de vos réactions, de vos blocages ou de vos schémas répétitifs, c’est précisément le genre de travail que nous pouvons explorer ensemble en coaching.

  • Amitié : comment construire des relations saines et gérer les conflits ?

    Amitié : comment construire des relations saines et gérer les conflits ?

    « Les amis sont la famille que l’on choisit. »

    Nous répétons volontiers cette phrase.

    Mais curieusement, lorsqu’une amitié se brise, lorsque deux amis se disputent, lorsque quelqu’un s’éloigne sans explication ou lorsqu’un ami disparaît, nous avons parfois beaucoup plus de mal à reconnaître la violence de ce qui se passe.

    Il existe tout un vocabulaire consacré aux ruptures amoureuses.

    Mais comment appelle-t-on une rupture amicale ?

    Que fait-on lorsqu’on s’est pris la tête avec son meilleur ami, lorsqu’on se dispute tout le temps avec une amie, lorsqu’une relation autrefois extrêmement proche devient conflictuelle, ou lorsque quelqu’un qui occupait une place considérable dans notre existence cesse soudainement de nous parler ?

    Nous souffrons.

    Mais nous sommes parfois presque gênés de souffrir autant.

    Philippe Besson l’avait formulé de manière particulièrement juste en observant qu’il n’existe pas de congé prévu pour le décès d’un ami : notre organisation sociale elle-même tend à considérer ce lien comme secondaire.

    Or, depuis quelques années, quelque chose bouge.

    Nous commençons peut-être enfin à nous demander si l’amitié ne mérite pas d’être considérée comme une relation majeure de l’existence humaine.

    L’amitié n’est pas la petite sœur du couple

    Nous avons culturellement construit une étrange hiérarchie des relations.

    Le couple occupe une place immense.

    La famille aussi.

    Puis viennent les amis.

    On peut pourtant partager vingt, trente ou cinquante années avec quelqu’un sans jamais habiter avec lui, l’épouser ni partager son patrimoine.

    Cette personne connaîtra parfois nos amours, nos séparations, nos déménagements, nos enthousiasmes, nos catastrophes, nos périodes de doute et les différentes versions de nous-mêmes qui se sont succédé.

    Et juridiquement, cette relation peut quasiment ne pas exister.

    C’est précisément cette hiérarchie que le philosophe et sociologue Geoffroy de Lagasnerie interroge dans 3. Une aspiration au dehors. Partant de sa relation avec Didier Eribon et Édouard Louis, il réfléchit à l’amitié non plus comme simple supplément agréable de la vie familiale ou conjugale, mais comme mode de vie à part entière, avec ses rites, ses habitudes, ses temporalités et ses formes de solidarité. Le site de Geoffroy de Lagasnerie

    On peut évidemment discuter sa critique du familialisme ou ne pas souhaiter organiser sa vie comme la sienne.

    Mais la question qu’il soulève reste passionnante :

    Pourquoi considérons-nous certaines relations comme fondamentales simplement parce qu’elles sont familiales ou conjugales, et d’autres comme secondaires alors qu’elles peuvent être tout aussi déterminantes dans une existence ?

    Et maintenant, l’amitié entre même à l’Assemblée nationale

    La question est devenue très concrète en septembre 2026.

    La députée Clémence Guetté a déposé une proposition de loi visant à accorder de nouveaux droits fondés sur « l’amitié et les liens affectifs et d’entraide ». Le texte propose notamment, dans certaines configurations juridiques prévues par la proposition, d’étendre à des liens amicaux des possibilités actuellement largement organisées autour de la famille ou du couple : accompagner un ami malade, bénéficier d’un congé lors du décès d’un ami ou encore épauler une amie ou un ami après la naissance d’un enfant. OpenCongress France

    Consulter la proposition de loi et son état d’avancement

    Ce texte est une proposition politique, pas le droit actuellement applicable, et son devenir parlementaire reste ouvert.

    Mais indépendamment de ce que chacun pense des solutions juridiques proposées, son existence révèle quelque chose d’intéressant :

    l’amitié commence à être interrogée comme un véritable lien social, et plus seulement comme une affaire privée sympathique.

    D’ailleurs, en janvier 2026, un colloque consacré à la « politique de l’amitié » avait déjà réuni à l’Assemblée nationale Clémence Guetté et Geoffroy de Lagasnerie. Le site de Geoffroy de Lagasnerie

    Pourquoi les relations amicales sont-elles si importantes pour notre équilibre ?

    Parce que nous sommes des êtres sociaux.

    Et sur ce point, nous avons désormais bien davantage que de jolies citations sur l’amitié.

    En 2025, la Commission de l’Organisation mondiale de la santé sur le lien social a consacré un rapport entier aux conséquences de la solitude et de l’isolement social sur la santé et le bien-être. L’OMS propose même de considérer la santé sociale aux côtés de la santé physique et mentale. Organisation mondiale de la santé

    Les travaux scientifiques sur les relations sociales retrouvent également des associations entre la qualité des liens sociaux et différents indicateurs de bien-être et de santé. Une étude longitudinale portant sur près de 13 000 adultes de plus de 50 ans a, par exemple, associé des amitiés plus fortes à de meilleurs résultats sur de nombreux indicateurs psychosociaux. Cela ne signifie évidemment pas qu’« avoir des amis guérit tout », mais cela rappelle que nos relations ne constituent pas un simple décor autour de notre vie. PubMed

    Nos relations font partie de notre équilibre.

    Et leur qualité compte.

    Une amitié peut aussi devenir une relation difficile

    Voilà la partie beaucoup moins Instagram-compatible de l’amitié.

    Aimer quelqu’un ne nous rend pas automatiquement bons en relations humaines.

    On peut être extrêmement attaché à une personne et pourtant :

    mal communiquer, ne pas savoir poser ses limites, accumuler les non-dits, être jaloux, avoir le sentiment de donner davantage que l’autre, se sentir abandonné lorsque l’autre rencontre quelqu’un, supporter de moins en moins certains comportements, se sentir utilisé, ne pas savoir dire non, ou finir par exploser pour quelque chose qui, vu de l’extérieur, paraît complètement insignifiant.

    « Je me dispute tout le temps avec ma meilleure amie. »

    « Mon ami ne m’écoute jamais. »

    « J’ai l’impression d’être toujours celle qui fait des efforts. »

    « Depuis qu’il est en couple, notre amitié n’existe plus. »

    « Elle m’a blessé et je n’arrive pas à lui pardonner. »

    « Mon meilleur ami ne me parle plus et je ne comprends pas pourquoi. »

    Ce sont de véritables problèmes relationnels.

    Et pourtant, nous envisageons assez spontanément une thérapie ou un coaching lorsque notre couple va mal, mais beaucoup plus rarement lorsque c’est une amitié qui nous fait souffrir.

    Pourquoi ?

    Le coaching de relation n’est pas réservé qu’au couple

    C’est précisément une distinction qui me tient à cœur.

    Lorsque je parle de coaching relationnel, la première image qui vient souvent à l’esprit est celle d’un couple assis face à moi.

    Mais une relation n’est pas nécessairement amoureuse.

    On peut travailler sur une relation parent-enfant, entre deux membres d’une même famille, entre collègues de travail, entre associés, amis ou même sur une relation qui échappe volontairement aux catégories habituelles du couple.

    On peut également travailler non pas sur une relation particulière, mais sur votre manière d’être en relation.

    Pourquoi est-ce que je me retrouve toujours dans les mêmes conflits ?

    Pourquoi ai-je tellement de mal à poser mes limites ?

    Pourquoi est-ce que je n’ose jamais dire que quelque chose m’a blessé ?

    Pourquoi est-ce que mes relations deviennent fusionnelles ?

    Pourquoi ai-je l’impression de beaucoup donner et de recevoir très peu ?

    Pourquoi est-ce que je coupe brutalement les ponts lorsque je suis déçu ?

    Pourquoi ai-je du mal à me faire des amis ou à maintenir mes amitiés dans le temps ?

    À ce moment-là, nous ne sommes plus seulement en train de réparer une dispute.

    Nous observons un fonctionnement relationnel.

    « Je me suis disputé avec mon meilleur ami » : qui doit venir ?

    Les deux, idéalement, lorsque les deux souhaitent travailler sur leur relation.

    Mais pas nécessairement.

    Comme dans le coaching de couple, il est possible de travailler sur une relation alors que l’autre personne n’est pas présente.

    Parce que vous pouvez déjà explorer votre propre position :

    Qu’est-ce qui s’est réellement passé ?

    Qu’avez-vous compris de la situation ?

    Qu’a probablement compris l’autre ?

    Qu’attendiez-vous sans l’avoir formulé ?

    Quelle limite a été franchie ?

    Qu’essayez-vous d’obtenir ?

    Voulez-vous réparer cette relation, la transformer, prendre de la distance ou simplement réussir à comprendre ce qui vous arrive ?

    Parfois, le problème n’est même pas l’absence d’amour ou d’affection.

    Nous pouvons beaucoup nous aimer et être extraordinairement mauvais pour nous comprendre.

    Et ça, ça se travaille.

    Une relation saine n’est pas une relation sans conflit

    C’est une confusion que j’aimerais vraiment dégager.

    Une relation saine n’est pas une relation dans laquelle personne ne se dispute jamais.

    Deux personnes différentes auront nécessairement des besoins, des perceptions, des rythmes et parfois des intérêts différents.

    Le problème n’est donc pas toujours le conflit.

    Le problème peut être ce que nous en faisons.

    Est-ce que nous pouvons exprimer un désaccord sans humilier l’autre ?

    Dire qu’une situation nous a blessés sans transformer immédiatement l’autre en coupable ?

    Entendre une critique sans considérer que toute la relation vient d’être remise en cause ?

    Poser une limite sans utiliser le silence comme punition ?

    Reconnaître que nous nous sommes trompés ?

    Réparer après avoir blessé ?

    Une relation solide n’est pas une relation miraculeusement épargnée par toutes les tensions.

    C’est souvent une relation qui sait quoi faire de ses tensions.

    Et si notre cercle de relations méritait autant d’attention que notre carrière ?

    Nous passons énormément de temps à travailler notre parcours professionnel.

    Nous développons des compétences.

    Nous faisons des bilans.

    Nous réfléchissons à notre avenir.

    Nous changeons de métier lorsqu’une situation ne nous convient plus.

    Mais notre cercle relationnel ?

    Qui sont les personnes dont nous sommes proches ?

    Avec qui pouvons-nous être vulnérables ?

    À qui pouvons-nous demander de l’aide ?

    Qui nous fait grandir ?

    Quelles relations nous nourrissent ?

    Lesquelles nous épuisent ?

    Et surtout : quelle personne sommes-nous nous-mêmes dans nos relations ?

    Ce n’est pas une invitation à faire chaque trimestre un audit de ses amis avec KPI, tableau croisé dynamique et entretien annuel de performance de Gérard, Kévin et Stéphanie.

    C’est simplement reconnaître que construire et entretenir des relations saines, réciproques et satisfaisantes mérite aussi un peu d’attention.

    C’est précisément pour cela que j’ai écrit Relation’Aile

    Les relations constituent depuis longtemps le fil rouge de mon travail : relations amoureuses, familiales, professionnelles, amicales, mais aussi relation à soi et manière dont nous construisons nos liens.

    C’est également le sujet de mon livre Relation’Aile, dans lequel j’explore cette matière relationnelle et ce que nous pouvons apprendre de notre façon d’entrer en lien avec les autres.

    Découvrir Relation’Aile, le livre

    Parce qu’au fond, nous apprenons énormément de choses au cours de notre vie.

    Mais assez peu à être en relation.

    Et pourtant, c’est probablement l’une des compétences que nous utiliserons le plus longtemps.

    L’amitié mérite qu’on s’en occupe

    Alors oui.

    Partagez cet article avec vos amis pour leur dire combien ils comptent pour vous.

    Et… si une relation importante se détériore, vous n’avez pas besoin d’attendre qu’elle soit complètement détruite pour vous en occuper.

    Que le problème concerne votre couple, votre meilleur ami, votre mère, votre fille adulte, un collègue, un associé ou une relation tellement atypique qu’aucune case administrative ne sait exactement où la ranger, cela reste une relation.

    Et une relation peut s’observer, se comprendre, se travailler et parfois se réparer.

    C’est aussi cela, le coaching relationnel.

    Pas apprendre à avoir des relations parfaites.

    Apprendre à construire des relations dans lesquelles chacun peut réellement exister.

  • Syndrome du sauveur : aider l’autre sans prendre le pouvoir sur sa vie

    Syndrome du sauveur : aider l’autre sans prendre le pouvoir sur sa vie

    Parfois, tout part en vrille.

    Une séparation. Une crise professionnelle. Un conflit familial. Une période de doute. Une perte de repères. Un problème qui paraît insoluble.

    Et dans ces moments-là, nous rêvons parfois que quelqu’un arrive enfin avec LA solution.

    L’homme providentiel. ou La femme providentielle.

    L’homme ou la femme de la situation.

    Quelqu’un qui comprendrait immédiatement ce qui se passe, saurait exactement quoi faire et nous débarrasserait enfin du problème.

    L’expression est particulièrement connue en politique : l’« homme providentiel » est cette figure du sauveur qui émerge en période de crise et sur laquelle on projette la capacité de résoudre une situation collective devenue difficile. L’historien Jean Garrigues a notamment étudié la persistance de cette figure dans l’imaginaire politique français.

    Mais nous fabriquons aussi nos hommes et femmes providentiels dans nos relations.

    Un conjoint qui va nous réparer.

    Un manager qui va régler tous les problèmes de l’équipe.

    Un ami qui sait toujours quoi faire.

    Un thérapeute qui va nous guérir.

    Un coach qui va enfin nous dire comment vivre.

    Et parfois, quelqu’un accepte volontiers le poste.

    Bienvenue dans le merveilleux monde du syndrome du sauveur.

    Qu’est-ce que le syndrome du sauveur ?

    Commençons par une précision : le syndrome du sauveur n’est pas un diagnostic médical ou psychiatrique officiel.

    L’expression désigne plutôt un fonctionnement relationnel dans lequel une personne ressent un besoin particulièrement fort d’aider, réparer, conseiller, protéger ou prendre en charge les problèmes des autres.

    Aider n’est évidemment pas un problème.

    Heureusement.

    Le problème commence lorsque :

    « Je veux t’aider »

    devient progressivement :

    « Je dois te sauver. »

    Puis parfois :

    « Je sais mieux que toi ce qui est bon pour toi. »

    Le sauveur peut alors se sentir responsable du bonheur, des décisions ou même de l’évolution de l’autre. Il donne énormément. Il anticipe les besoins. Il propose des solutions avant qu’elles aient été demandées. Il intervient. Il prend en charge. 

    Et il peut finir complètement épuisé en se demandant pourquoi personne ne semble mesurer tout ce qu’il fait pour les autres.

    Ça commence à sentir légèrement le piège.

    « Je veux toujours sauver les autres » : pourquoi ?

    Parce que la position de sauveur est gratifiante.

    Et c’est justement ce qui la rend subtile.

    Être celui qui aide permet parfois de se sentir utile, compétent, indispensable, généreux ou nécessaire.

    « Heureusement que j’étais là. »

    « Sans moi, il n’y serait jamais arrivé. »

    « Elle a besoin de moi. »

    « Si je ne m’en occupe pas, personne ne le fera. »

    Cela peut également permettre d’éviter quelque chose de bien plus inconfortable : accepter notre impuissance.

    Car aimer quelqu’un ne nous donne malheureusement pas le pouvoir de résoudre tous ses problèmes.

    Parfois, l’autre va faire un choix que nous considérons mauvais.

    Parfois, il ne suivra pas notre conseil pourtant absolument génial.

    Parfois, il souffrira et nous ne pourrons pas supprimer sa souffrance.

    Aider suppose aussi d’accepter que l’autre reste propriétaire de sa vie.

    Le triangle dramatique de Karpman : Sauveur, Victime, Persécuteur

    C’est ici que l’analyse transactionnelle devient particulièrement intéressante.

    Le psychiatre Stephen Karpman a décrit à la fin des années 1960 ce que l’on appelle le bien nommé triangle dramatique, avec trois positions relationnelles : Victime, Sauveur et Persécuteur.

    Il ne s’agit pas de trois catégories de personnes.

    Ce sont des positions dans lesquelles nous pouvons entrer et dont nous pouvons changer au cours d’une même interaction.

    Imaginez :

    « Laisse, je vais le faire pour toi. »

    Position Sauveur.

    La personne refuse votre aide.

    Vous insistez.

    Elle s’agace.

    Et après avoir consacré énormément de temps à quelqu’un qui n’avait peut-être rien demandé, vous finissez par penser :

    « Après tout ce que j’ai fait pour toi ! »

    Le Sauveur peut alors devenir Victime.

    Ou Persécuteur :

    « Tu ne fais jamais aucun effort ! »

    Et voilà comment une relation qui avait commencé avec une intention parfaitement généreuse finit dans une engueulade digne d’un repas de Noël un peu trop arrosé à 23 h 47.

    Le problème du sauveur : il peut devenir infantilisant

    C’est probablement le point qui m’intéresse le plus.

    Pour sauver quelqu’un, il faut implicitement considérer qu’il a besoin d’être sauvé.

    Et c’est là que l’aide peut devenir paradoxalement infantilisante.

    Si je fais systématiquement les choses pour vous, je vous prive aussi de la possibilité de découvrir que vous êtes capable de les faire.

    Si je prends toutes les décisions lorsque vous doutez, vous n’apprenez jamais à décider lorsque je ne suis pas là.

    Si je réponds systématiquement à votre place, j’occupe progressivement l’espace dans lequel votre propre voix pourrait apparaître.

    L’intention peut être merveilleuse.

    Le résultat beaucoup moins.

    Faire à la place de quelqu’un n’est pas toujours l’aider.

    Parfois, aider consiste précisément à ne pas prendre le volant.

    Et si j’ai justement envie qu’on me sauve ?

    Voilà l’autre moitié du problème, dont on parle moins.

    Parce que la dynamique ne tient pas uniquement grâce au sauveur.

    Lorsque nous sommes épuisés, perdus ou dépassés, remettre notre pouvoir entre les mains de quelqu’un d’autre peut être extraordinairement tentant.

    « Dites-moi simplement ce que je dois faire. » 

    J’entend souvent cette phrase de mes clients et si je comprends parfaitement cette envie, parce que… décider demande de l’énergie et assumer l’incertitude aussi, je ne suis jamais fan de faire des coaching « clé en main ». 

    Alors lorsqu’on traverse une période difficile, rencontrer quelqu’un qui paraît posséder toutes les réponses peut être terriblement rassurant.

    C’est précisément pour cette raison qu’il faut rester vigilant face à l’homme ou la femme providentielle qui prétend savoir exactement ce dont nous avons besoin.

    Un accompagnement de coaching doit par contre, apporter du recul, des connaissances, des outils, des hypothèses et parfois une contradiction salutaire.

    Dans tous les cas, il devrait idéalement augmenter progressivement votre capacité à agir sans lui.

    Un bon accompagnant n’est pas « l’homme ou la femme de la situation »

    Vous l’avez compris, je ne veux pas être votre femme providentielle.

    Déjà parce que ça n’est même pas flatteur pour moi, en fait, mais surtout parce que c’est une responsabilité qu’on me délèguerait qui serait beaucoup trop importante. 

    Parce que le rôle d’un coach n’est pas de fabriquer une personne qui reviendra demander :

    « Martine, qu’est-ce que je dois faire maintenant ? » à chaque bifurcation de son existence.

    Au contraire.

    L’objectif est que vous développiez suffisamment votre capacité d’observation, votre discernement, votre compréhension de vos fonctionnements, vos compétences relationnelles et votre confiance dans vos décisions pour avoir de moins en moins besoin d’une personne extérieure pour décider à votre place.

    C’est une différence fondamentale entre :

    donner une solution

    et

    aider quelqu’un à développer sa capacité à en construire.

    Le fameux dilemme de donner du poisson et d’apprendre à pêcher, même si je ne vous laisse pas non plus « crever de faim » (mais pour le comprendre, il faut faire un accompagnement avec moi) 

    Aider sans sauver : la différence entre soutien et prise de pouvoir

    On peut aider énormément sans devenir sauveur.

    Aider peut vouloir dire écouter.

    Poser une question.

    Apporter une information.

    Proposer une autre lecture de la situation.

    Partager une compétence.

    Donner un avis lorsqu’il est demandé.

    Être présent lorsque quelqu’un traverse une période difficile.

    Ou demander simplement :

    « Tu veux que je t’écoute, que je t’aide à réfléchir ou que je te propose des solutions ? »

    Cette petite question peut éviter une quantité absolument phénoménale de conflits.

    Parce que parfois quelqu’un veut réellement notre aide.

    Et parfois il veut seulement pouvoir dire :

    « Mon collègue est un con. »

    Sans recevoir immédiatement un plan stratégique en sept étapes pour restructurer son service.

    Syndrome du sauveur au travail : quand aider devient épuisant

    Le mécanisme existe évidemment aussi dans l’entreprise.

    Vous connaissez peut-être cette personne.

    Elle récupère les dossiers en retard.

    Corrige le travail des autres.

    Résout tous les problèmes.

    Répond aux messages pendant ses congés.

    Forme spontanément tout le monde.

    Accepte les urgences.

    Et prononce régulièrement cette phrase funeste :

    « Laisse tomber, je vais le faire. »

    À court terme, cette personne peut devenir extrêmement précieuse.

    À long terme, elle peut devenir épuisée, frustrée et persuadée que ses collègues sont incapables de fonctionner sans elle.

    Et ses collègues peuvent effectivement finir par moins prendre d’initiatives.

    Le système s’auto-entretient.

    Et je sais de quoi je parle, parce que j’ai été cette personne, et que j’ai appris des mes erreurs. 

    C’est pourquoi je peux dire que c’est particulièrement intéressant en management : un manager efficace n’est pas nécessairement celui qui résout tous les problèmes de son équipe.

    Il peut être celui qui construit une équipe progressivement capable de les résoudre.

    Leadership : avons-nous vraiment besoin d’un homme ou d’une femme providentielle ?

    Dans une organisation comme dans une relation individuelle, nous pouvons être tentés de chercher la personne qui saura.

    Le chef. L’expert. Le leader charismatique. Celui ou celle qui va prendre les commandes et résoudre le problème.

    L’expression d’homme providentiel appartient d’ailleurs historiquement au vocabulaire politique et désigne précisément cette figure apparaissant dans une situation critique comme capable de la dénouer. Dictionnaire de l’Académie Française

    Mais un leadership construit uniquement autour d’une personne indispensable possède un défaut assez spectaculaire :

    il dépend d’une personne indispensable.

    Un autre modèle consiste à construire de l’autonomie, de la responsabilité et de la compétence autour de soi.

    C’est justement une réflexion que je développe dans mon podcast Leader Instinct, notamment autour des positions relationnelles et de notre manière d’exercer le leadership.

    Écouter cet épisode de Leader Instinct

    Comment sortir du syndrome du sauveur ?

    Peut-être en remplaçant progressivement une question.

    Au lieu de :

    « Comment puis-je résoudre son problème ? »

    essayer :

    « De quoi cette personne a-t-elle réellement besoin de ma part ? »

    Ce n’est pas du tout la même chose.

    Et quelques questions permettent assez rapidement de repérer une tendance au sauvetage :

    • Est-ce que cette personne m’a demandé de l’aider ?
    • Suis-je en train de l’aider ou de décider à sa place ?
    • Est-ce que je me sens responsable du résultat ?
    • Est-ce que j’accepte qu’elle refuse mon conseil ?
    • Est-ce que j’attends de la reconnaissance en échange de mon aide ?
    • Est-ce que je m’épuise régulièrement à résoudre les problèmes des autres ?
    • Si cette personne devenait parfaitement autonome demain, serais-je heureux… ou aurais-je soudain l’impression de ne plus servir à rien ?

    La dernière est assez réflexive et peut faire mal à votre égo, mais, elle est nécessaire. 

    Et si ça pique, c’est bon signe.

    Le but de l’aide, c’est peut-être de devenir inutile

    Je ne crois pas que la qualité d’un accompagnement se mesure à la dépendance qu’il crée.

    Exactement l’inverse.

    Un accompagnement réussi devrait progressivement rendre à la personne davantage de pouvoir sur sa propre existence.

    Cela n’interdit ni l’aide, ni le soutien, ni les conseils.

    Cela signifie simplement :

    Je peux marcher à côté de vous sans prétendre savoir mieux que vous où votre vie doit aller.

    Et finalement, qu’on parle d’un parent, d’un conjoint, d’un manager, d’un coach ou de cette fameuse femme providentielle que tout le monde attend pour régler la situation, le principe reste étonnamment similaire :

    aider quelqu’un, ce n’est pas devenir son pouvoir.

    C’est l’aider à retrouver le sien.

     

  • Formation professionnelle sur mesure : apprendre, expérimenter… et même s’amuser

    Formation professionnelle sur mesure : apprendre, expérimenter… et même s’amuser

    Je ne me suis probablement jamais sentie aussi à l’aise que dans une salle de formation.

    Donnez-moi une petite assemblée, une table sur laquelle je peux m’asseoir pour discuter avec les participants, quelques feutres, un tableau, quelques post-it et un sujet le tout avec suffisamment de liberté pour construire une expérience pédagogique… et il y a fort à parier que je transformerai cela en sujet passionant parce que…

    En formation je suis chez moi.

    Parce que ce que j’aime dans la formation professionnelle, ce n’est pas tellement transmettre des informations.

    Des informations, nous en avons partout.

    Ce que j’aime, c’est voir le moment où elles deviennent compréhension.

    Ce petit :

    « Aaaaah… mais oui ! »

    Le moment où une personne comprend quelque chose sur elle-même, sur les autres, sur son métier ou sur une situation qu’elle rencontre depuis des années.

    Lorsque quelqu’un repart en comprenant mieux ce qui l’entoure et surtout en étant capable d’utiliser ce qu’iel vient d’apprendre, j’ai cette délicieuse impression de :

    « travail accompli. » 

    Une formation ne devrait pas consister à ingurgiter des informations

    Je vais probablement me faire quelques « amis » dans le milieu.

    Vous connaissez cette formation.

    9 h 03.

    PowerPoint.

    Slide n°1.

    Le formateur lit la slide.

    Slide n°2.

    Le formateur lit également la slide.

    À 10 h 17, votre âme a quitté votre corps mais votre présence physique reste obligatoire jusqu’à 17 h.

    J’ai connu ça aussi.

    Et déjà plus jeune, je supportais assez mal qu’on me demande simplement d’ingurgiter une information puis de la restituer.

    Parce qu’apprendre n’est pas seulement mémoriser. C’est comprendre. Questionner. Relier une nouvelle information à ce que nous savons déjà. L’expérimenter. La mettre à l’épreuve. Parfois même la contester.

    Une bonne formation devrait faire appel au discernement, à l’esprit critique et à la capacité de réflexion des participants.

    Sinon, autant envoyer le PDF. Parce qu’y participer sera aussi productive que de la lire en diagonale.

    Pédagogie active : rendre l’apprenant acteur de sa formation

    C’est pourquoi j’aime particulièrement les approches de pédagogie active et les formations participatives.

    Je peux apporter un concept, évidemment. L’expliquer. Le contextualiser. Donner les connaissances nécessaires pour le comprendre. Mais ensuite, j’ai envie qu’on en fasse quelque chose. Un exercice. Une expérience. Un jeu. Une discussion, voire un débat. Une étude de cas.Une résolution de problème. Une mise en situation. Un travail en petits groupes.

    Une situation volontairement exagérée pour pouvoir tester un comportement sans les conséquences qu’il aurait dans la vraie vie.

    Parce qu’il existe une énorme différence entre :

    « Je sais intellectuellement comment gérer un conflit. »

    et :

    « Je viens d’essayer de gérer un conflit. » (et ça s’est bien passé…) 

    C’est dans cet espace entre la connaissance et l’expérience que la formation devient vraiment intéressante.

    La mise en situation : expérimenter sans risquer de casser la machine

    Prenons justement la gestion des conflits en entreprise. (Une des formations que je pratique souvent pour mes clients, allez savoir pourquoi)

    On peut parfaitement consacrer deux heures à expliquer les mécanismes d’un conflit, les biais de perception, les différentes réactions possibles et les techniques de communication.

    Tout cela peut être utile.

    Mais ça reste de la théorie. Alors j’aime proposer des mises en situation.

    Et parfois des mises en situation volontairement extrêmes. Ou des espaces pour pratiquer l’erreur. 

    Parce qu’en exagérant un comportement, en jouant un rôle ou en poussant artificiellement une situation jusqu’à l’absurde, nous pouvons expérimenter. Essayer. Rater. Recommencer. Observer ce qui se passe. Ressayer quelque chose de plus audacieux ou personnel. Et rire. Le rire n’empêche pas l’apprentissage au contraire.

    Le rire peut créer un espace dans lequel on ose davantage essayer, se tromper et sortir de ses comportements habituels.

    On peut travailler sérieusement sans se prendre constamment au sérieux.

    Des ateliers pédagogiques qui créent aussi de la connexion

    C’est une autre chose que j’aime énormément dans la formation.

    Une salle de formation n’est pas uniquement composée d’individus venus acquérir une compétence.

    C’est aussi, temporairement, un groupe.

    Et ce groupe peut devenir une ressource pédagogique. Les uns, pour les autres.

    Un ice breaker bien conçu ne sert pas seulement à faire dire à quinze personnes leur prénom et leur animal préféré.

    Il peut créer immédiatement une dynamique.

    Faire apparaître des différences.

    Permettre aux participants de découvrir leurs collègues autrement.

    Faire émerger de la coopération.

    Créer suffisamment de sécurité pour que quelqu’un ose ensuite dire :

    « Je n’ai pas compris. »

    ou :

    « Je ne suis pas d’accord. »

    Et pédagogiquement, ces deux phrases valent de l’or !

    Parce qu’une formation dans laquelle personne ne questionne jamais rien n’est pas nécessairement une formation parfaitement comprise. C’est juste une salle beaucoup trop polie.

    Concevoir une formation sur mesure plutôt que plaquer une recette

    Je conçois également des formations et ateliers pédagogiques sur mesure.

    Et « sur mesure » ne signifie pas changer le logo sur la première slide.

    Cela signifie commencer par comprendre :

    Qui sont les participants ?

    Que savent-ils déjà ?

    Qu’est-ce qu’ils doivent réellement apprendre ?

    Dans quelles situations devront-ils utiliser ces connaissances ?

    Quels sont les objectifs pédagogiques ?

    Quelles sont les difficultés rencontrées ?

    Quelles compétences souhaite-t-on développer ?

    Quel est le temps disponible ?

    Qu’est-ce qui risque de les ennuyer ?

    Qu’est-ce qui risque au contraire de les mettre en difficulté ?

    Comment saura-t-on, à la fin, si quelque chose a réellement été acquis ?

    C’est de l’ingénierie pédagogique à une échelle très concrète : partir du besoin pour construire l’expérience d’apprentissage plutôt que partir d’un joli ensemble de slide et espérer très fort que quelque chose se passe.

    Votre formation existe déjà ? Parfait. On peut aussi la muscler.

    Et ça, c’est une partie de mon travail que j’aime particulièrement.

    Vous avez peut-être déjà ce que vous pensez être une excellente formation.

    Le contenu est pertinent. L’expertise est là. Mais…

    c’est un peu mou. Beaucoup de slides. Beaucoup de théorie. Beaucoup de temps passé à écouter. Et au bout d’une heure trente, vous observez ce regard très particulier chez les participants. Celui qui indique que leur corps se trouve toujours dans la salle mais que leur cerveau vient de partir acheter du pain.

    Je peux intervenir précisément là.

    Pas nécessairement pour refaire toute votre formation, rassurez-vous.

    Mais pour concevoir des activités pédagogiques qui viennent renforcer un contenu existant.

    Transformer vingt minutes de théorie en atelier inspirant. Créer une mise en situation. Imaginer un jeu permettant d’expérimenter un concept. Construire une étude de cas. Ajouter un exercice de réflexion individuelle. Faire travailler les participants ensemble. Créer une séquence permettant de vérifier ce qui vient réellement d’être compris.

    En somme :

    mettre du mouvement dans le contenu.

    Et pour une formation en ligne ?

    Même problème.

    Changer de support ne transforme pas miraculeusement un cours magistral en expérience pédagogique.

    Une formation en ligne peut être excellente, elle n’en est pas moins exigeante en terme de motivation à écouter et participer. Et les petits exercices pratique à faire, sont parfois plus paralysant qu’encourageant.

    Elle peut également devenir :

    vidéo 1, vidéo 2, Questionnaire. vidéo 3, quiz, félicitations, vous avez terminé.

    Et trois semaines plus tard :

    « C’était quoi déjà ? »

    Pour une formation e-learning, je peux donc également concevoir des exercices intermédiaires destinés à maintenir l’engagement et à consolider les apprentissages.

    Des questions de réflexion. Des cas pratiques. Des exercices d’application. Des défis entre deux modules. Des activités permettant de mobiliser une notion dans une situation réelle.

    Des outils d’évaluation des acquis. Des séquences permettant de revenir sur les connaissances précédentes.

    Parce que terminer une vidéo ne signifie pas nécessairement avoir appris quelque chose.

    La consommation d’un contenu n’est pas l’apprentissage de celui-ci.

    Consolider les apprentissages plutôt que simplement « valider la formation »

    Il existe d’ailleurs une différence qui me paraît fondamentale entre :

    avoir suivi une formation

    et

    avoir acquis une compétence.

    Une case cochée sur une plateforme LMS nous indique qu’une personne est arrivée jusqu’au bout d’un module.

    Elle ne nous dit pas nécessairement ce qu’elle saura faire lundi matin.

    J’aime donc travailler sur la consolidation des apprentissages.

    Faire revenir une notion.

    La présenter sous un autre angle.

    Demander de l’utiliser.

    Créer une difficulté nouvelle.

    Vérifier si la personne sait transférer ce qu’elle vient d’apprendre à une situation différente.

    Et surtout, permettre de se tromper.

    Parce que l’erreur en formation est formidable.

    Elle permet précisément de découvrir ce qui n’est pas encore compris avant que l’erreur coûte réellement quelque chose.

    Former aux relations humaines : un terrain particulièrement riche

    Mon domaine de prédilection reste évidemment celui des relations humaines.

    Communication.

    • Gestion des conflits.
    • Management.
    • Relations professionnelles.
    • Posture.
    • Compréhension des fonctionnements individuels.
    • Coopération.
    • Intelligence relationnelle.

    J’ai également conçu et animé des formations autour du Human Design, notamment avec des ateliers relationnels permettant aux participants de ne pas seulement découvrir leur profil mais d’expérimenter ce que ces différences peuvent produire dans leurs interactions.

    Et c’est là que mes différentes activités se rejoignent.

    Le coaching m’a appris à questionner.

    La formation m’oblige à structurer et transmettre.

    Mon travail sur les relations me permet d’observer ce qui se passe entre les participants, et pas seulement ce qui se trouve sur mon programme pédagogique.

    La meilleure formation est peut-être celle où le formateur parle moins

    Cela peut sembler paradoxal lorsqu’on vend de la formation.

    Mais je n’ai aucune envie d’être la personne qui se fait mousser pendant sept heures.

    Mon rôle consiste aussi à créer les conditions permettant aux participants de réfléchir eux-mêmes.

    Je peux apporter une expertise.

    Je peux construire le cadre.

    Je peux challenger une réponse.

    Ajouter une information.

    Mettre deux idées en contradiction.

    Faire remarquer quelque chose qui vient de se produire dans le groupe.

    Mais les participants arrivent eux aussi avec leurs expériences, leurs compétences, leurs désaccords et leurs questions.

    Pourquoi gaspiller cette richesse en leur demandant simplement de se taire et de m’écouter ?

    Former n’est pas remplir des têtes. C’est créer les conditions pour que quelque chose se construise dedans.

    Et parfois entre elles.

    Pourquoi je fais de la formation ?

    Finalement, pour ce moment-là.

    Celui où quelqu’un s’arrête.

    Réfléchit.

    Et dit :

    « Attends… je viens de comprendre quelque chose. »

    J’adore cet instant.

    Parce qu’une information vient de changer de statut.

    Elle n’est plus simplement quelque chose que j’ai dit.

    Elle appartient désormais à la personne qui vient de la comprendre.

    Et lorsqu’un atelier a permis en plus à plusieurs personnes de rire ensemble, de mieux se comprendre, de tester quelque chose qu’elles n’auraient jamais osé essayer dans leur environnement professionnel et de repartir avec une compétence réellement utilisable…

    Oui.

    Là, j’ai l’impression d’avoir fait mon boulot.

    Vous cherchez une formation professionnelle ou un atelier sur mesure ?

    Je peux intervenir de plusieurs manières :

    • concevoir et animer une formation professionnelle sur mesure ;
    • créer un atelier pédagogique ou participatif autour d’une problématique précise ;
    • intervenir ponctuellement dans un séminaire ou une formation existante ;
    • concevoir un ice breaker qui ait une véritable fonction plutôt qu’un simple effet d’animation ;
    • créer des jeux, études de cas et mises en situation professionnelles ;
    • enrichir une formation existante avec des activités de pédagogie active ;
    • concevoir des exercices pour une formation en ligne ou e-learning afin de favoriser l’assiduité, l’engagement et la consolidation des acquis ;
    • travailler autour de la communication, du management, de la coopération, des relations humaines ou de la gestion des conflits en entreprise.

    Vous avez déjà le contenu mais il lui manque l’expérience pédagogique ? Ça m’intéresse aussi. Sans ajouter 50 slides supplémentaires, rassurez-vous, ensemble, on peut très largement faire que quelque chose se passe dans la salle.